Меняющаяся рабочая сила
Четвёртая индустриальная революция, скорее всего, окажет влияние на саму биржу труда, поскольку потребность во всесторонне развитом персонале ещё никогда не была так остра.
В докладе "На пути к Революции Переквалификации" на Всемирном экономическом форуме говорилось о том, что если исключить возможность переквалификации, то только 2% всех профессионалов смогут найти себе оптимальное рабочее место. Однако, если прибегнуть к возможности обучения сотрудников, то около 95% работников найдут себе подходящие должности.
На сегодняшний день, очень распространённой является практика продолжения профессиональной деятельности даже по достижении пенсионного возраста.
По результатам многочисленных исследований в сфере трудоустройства, становится видно, что среди людей, начавших работать в возрасте до 30 лет нет тенденции выходить на пенсию вплоть до 70 лет.
Оглядываясь на Carillion, можно с уверенностью заявить, что молодые сотрудники с лёгкостью перейдут на новые места работы, однако, возникает вопрос: куда деваться более зрелым специалистам? Ведь статистика говорит о том, что именно им труднее всего найти новую работу, поскольку такие специалисты крайне редко рассматривают возможность занятости по сети, а также переквалификацию.
Инвестиции в обучение
На примере выхода Великобритании из Евросоюза можно проследить, как слабо может адаптироваться индустрия при недостатке нужных кадров.
После выхода Великобритании из Евросоюза, такие отрасли как строительство, гостиничное дело и общепит, одними из первых ощутили всё пагубное влияние оттока квалифицированных сотрудников. Таким образом, у работодателей, испытывающих острую нехватку нужной рабочей силы, не остаётся иного выхода, как инвестировать в обучение кадров на месте.
Объять необъятное
Несмотря на возникшее поначалу замешательство, к компаниям всё же постепенно начинает приходить понимание необходимости введения такой статьи расходов как "обучение и переобучение работников". Это позволит сотрудникам развивать свои существующие навыки, а также получать новые.
Такой подход к взаимодействию с персоналом, вскоре продемонстрирует свои плоды, поскольку таким образом, корпорации могут получить квалифицированных сотрудников, не прибегая к длительным поискам соискателей.
На данный момент, разработка советов по планированию бюджета на такие цели - это прерогатива государства, ведь именно оно, в первую очередь, должно быть заинтересовано в модернизации рабочей силы внутри страны.
Задел на будущее
Работодателям, в свою очередь, стоит абстрагироваться от понятий о том, какие качества и навыки в сотрудниках им нужны прямо сейчас и задуматься о том, как должен будет выглядеть идеальный работник через 10 лет. Если обществу и стране нужны многопрофильные работники, то заняться этим вопросом следует уже сейчас.
Более того, каждому из нас также нужно понять, какие качества, умения, знания и навыки будут нужны работодателям в будущем и какие возможности развития и обучения мы можем для этого использовать.
Предприятиям, в свою очередь, нужно будет пересмотреть всю свою стратегию развития, чтобы вычленить наиболее значимые специальности, которые помогут им достичь успеха в будущем. Вдобавок, на них будет лежать ответственность за обучение и формирование нужных качеств у сотрудников.
Для того, чтобы та, или иная корпорация процветала, ей жизненно необходимо правильно распределить роли, а также задуматься о привлечении талантов из тех групп людей, которые традиционно оставались за чертой корпоративного интереса: сюда входят инвалиды (в России, всего 16% инвалидов трудоустроены), а также люди пенсионного возраста, или старше (около 30%).
Carillion не будет последним рухнувшим индустриальным гигантом, но в наших силах сделать всё возможное, чтобы подобные коллапсы оказывали меньше влияния на сферу трудоустройства. Для этого, государство, корпорации, а также соискатели должны работать сообща, чтобы создать огромный слаженный механизм.